Fiche pratique

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Vérifié le 12 novembre 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il n'existe pas de liste l√©gale des fautes pouvant entra√ģner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entra√ģner une sanction sont les suivants¬†:

  • Non-respect des r√®gles de discipline fix√©es par le r√®glement int√©rieur ou par note de service
  • Refus de se conformer √† un ordre de l‚Äôemployeur
  • Non-respect de l‚Äôobligation de discr√©tion et de loyaut√©
  • Critiques, injures, menaces, violences
  • Erreurs ou n√©gligences commises dans le travail
  • Tout acte de harc√®lement (sexuel ou moral) commis par un salari√©

Une faute du salari√© peut entra√ģner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes¬†:

  √Ä savoir

il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute.

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises o√Ļ un r√®glement int√©rieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont pr√©vues dans ce r√®glement.

 Attention :

l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

  • Motif discriminatoire
  • Exercice d'une libert√© fondamentale (libert√© d'expression, libert√© syndicale...)
  • T√©moignage de faits de harc√®lement moral ou sexuel
  • T√©moignage de faits constitutifs d'un d√©lit ou d'un crime
  • Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
  • Lancement d'alerte dans l'entreprise
  • Exercice des fonctions de jur√© ou de citoyen assesseur
  • Refus du salari√©, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation g√©ographique dans un √Čtat incriminant l'homosexualit√©
  • Exercice du droit de gr√®ve dans le respect fix√© par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

  • Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, r√©trogradation, mise √† pied, bl√Ęme avec inscription au dossier du salari√©...)
  • Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation √©crite, bl√Ęme sans inscription au dossier du salari√©...)

L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.

Cette lettre doit √™tre envoy√©e dans un d√©lai de 2 mois maximum √† compter du jour o√Ļ l'employeur a eu connaissance d'une faute.

La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction d√©cid√©e par l'employeur est prononc√©e au plus t√īt 2 jours ouvrables apr√®s l'entretien, et au plus tard 1 mois apr√®s.

La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.

En cas d'entretien, l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non.

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

  • Elle est n'est pas justifi√©e en la forme (par exemple¬†: r√©trogradation notifi√©e sans entretien pr√©alable, sanction non mentionn√©e dans le r√®glement int√©rieur)
  • Elle n'est pas justifi√©e par rapport √† la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

  • Elle est li√©e √† l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harc√®lement, lanceur d'alerte...)
  • La salari√©e b√©n√©ficie d'une protection en lien avec sa grossesse
  • En cas de non respect de la proc√©dure concernant la protection d'un salari√© contre le licenciement